役員と執行役員の違いを理解する！法的位置づけ・役割・報酬の全比較
難易度:
執筆者:
公開:
2025.03.24
更新:
2025.03.25
企業の経営層として重要な役割を担う「役員」と「執行役員」。この二つのポジションには、法的な位置づけや権限、責任範囲に大きな違いがあります。しかし、実際に昇進やキャリア形成を考える際、これらの違いを正しく理解している人は意外と少ないのではないでしょうか。本記事では、それぞれの役割や制度の背景、報酬・退職金・年金制度の違いまで詳しく解説。自身のキャリアを考える上で知っておくべきポイントを整理しました。
サクッとわかる！簡単要約
本記事を読むことで、取締役と執行役員の役割や法的な位置づけの違いを明確に理解できます。さらに、企業が執行役員制度を導入する目的や、任期・選任方法の違い、責任の範囲まで詳細に把握できるため、自身がどのキャリアパスを目指すべきかを判断する材料になります。また、報酬や退職金、年金制度の違いについても詳しく解説しており、昇進後の待遇や将来的な資産形成の観点からも参考になります。これから管理職や役員を目指す方にとって、制度の仕組みを理解することで、将来の選択肢をより明確にし、適切なキャリア戦略を立てることができるようになります。
目次
役員とは
「役員」とは会社経営において重要事項の決定権限を持つ地位の総称です。会社法上は狭義に「取締役・会計参与・監査役」の三職を指し、これらは株主総会で選任され登記される法定の機関です。いわゆる代表取締役や社外取締役もこの中に含まれます。
執行役員とは
「執行役員」は企業が任意に設置する役職で、会社法上明文の規定がありません。本来の業務執行は取締役（や委員会設置会社の執行役）が担うものですが、執行役員は法律上の必置機関ではない社内役職です。
ただし多くの上場企業で導入されており、取締役会の決定した方針に従い業務執行を担当する「実行部隊の責任者」と位置づけられます。なお、委員会設置会社では会社法402条に基づき「執行役」という役職が定義されていますが、一般的な執行役員制度とは区別されます。
執行役員制度導入の背景と目的
コーポレートガバナンス強化
近年、大企業や上場企業では、社外取締役を増やして経営をしっかり監督できるようにする動きが進んでいます。その一方で、取締役会の規模を縮小するため、一部の社内取締役を「執行役員」に変更するケースが増えています。
執行役員は、取締役のように登記が必要なく、法的な手続きなしで柔軟に配置できるため、経営のスピードを上げるのに役立ちます。
この制度は1990年代後半から日本企業で導入が進み、現在では上場企業の約7割以上が採用しています。執行役員制度の導入によって、経営の意思決定を担う「取締役」と、実際の業務を進める「執行役員」の役割を分けることで、監督と実行のバランスを取ることが目的とされています。
選任方法・任期と解任手続きの違い
役員（取締役）の選任・任期
取締役は、株主総会の決議 によって選任されます（会社法329条）。任期は会社法上原則2年（監査等委員でない取締役、会社法332条）ですが、上場企業ではコーポレートガバナンスの観点から定款で1年と定める例が一般的です。取締役に就任する際は、法務局への役員登記が必要 となります。
また、解任も株主総会の専権事項 であり（会社法339条）、任期途中で解任する場合も株主総会決議が必要 です。
執行役員の選任・任期
執行役員は、会社内部の任命 によって選任されます。多くの場合、取締役会の決議 や代表取締役の委嘱 によって選任され、任期は1年ごとの契約 とする会社が多くなっています（社内規程による。法律上の任期規定はなし）。
執行役員に就任する際は、法務局への登記が不要であり、柔軟な人事異動が可能です。また、解任・交代も取締役会の決定 や社長の判断で随時行うことができ、株主総会を経ることなく迅速な人事刷新が可能な点が、取締役との大きな違いとなります。
役割・権限の違い
取締役（役員）の役割
取締役は経営方針や重要事項の意思決定を担う立場です。取締役会の構成員として会社の戦略決定や業務執行の監督を行い、会社に対する忠実義務・善管注意義務（会社法355条）を負います。代表取締役に選定された場合は会社を法的に代表する権限を持ち（会社法349条）、対外的に契約締結などを行います。
執行役員の役割
執行役員は、取締役会が決定した方針や戦略に基づいて、実際に業務を執行する責任者です。主に事業部門や本部のトップとして、現場を指揮し、日常業務の遂行や部下のマネジメントを担当します。
重要事項の最終決定権は基本的に取締役会にあるため、執行役員は自分の担当範囲を超える事項については、取締役会の承認を得て実行します。執行役員には法的な決定権限はなく、あくまで企業が独自に設ける役職であるため、法務局への登記も不要です。
執行役と執行役員の違い
なお、委員会設置会社（指名委員会等設置会社）では、会社法402条に基づく「執行役」という法的な役職があります。執行役は取締役会から業務執行の決定権限を委譲される役職であり、取締役とは異なります。執行役と執行役員は全く別の制度 であり、執行役は法的な役職であるのに対し、執行役員は社内制度上の役職にすぎません。
兼任のケース
企業によっては、取締役が執行役員を兼務するケースと、両者を完全に分離するケースがあります。たとえば社長や一部の役員のみ取締役会メンバーとし、その他の事業部門トップは取締役にせず執行役員とする形態です。一方、執行役員制度導入初期には専務執行役員・常務執行役員がそのまま取締役も兼ねるケースも見られます。会社の方針によって運用は異なりますが、ガバナンス強化の観点からは監督（取締役）と執行（執行役員）の明確な分離が望まれるとされています。
法的な責任と義務の違い
役員（取締役）の法的責任
取締役は会社に対し善管注意義務・忠実義務を負い（会社法355条）、これを怠った場合は任務懈怠責任を問われる可能性があります（会社法423条）。株主は取締役の違法行為や背任行為に対し株主代表訴訟を提起することも可能です。また、取締役は会社債権者に対しても一定の場合に責任を負い得ます（会社法429条）。さらに競業避止義務や利益相反取引の承認義務（会社法356条）など、法律で定められた遵守事項があります。これら法的責任の重さは、経営を預かる役員としての立場ゆえのものです。
執行役員の法的責任
執行役員は法律上の「役員」ではないため、会社法上の取締役責任の直接の対象ではありません。基本的には従業員または委任契約の立場であり、会社との関係では労働契約上の忠実義務や委任契約上の善管注意義務を負います。業務執行上の不正やミスについては社内規程・契約に基づき解任・懲戒の対象となりますが、株主が直接執行役員を訴える制度はありません（※執行役員が取締役を兼ねる場合は取締役としての責任を負います）。もっとも、執行役員の行為監督責任は取締役会にあり、不祥事発生時には監督義務を怠った取締役が結果的に株主から責任追及されることになります。
法令遵守と内部統制
取締役会は内部統制システムの構築義務（会社法362条4項5号）を負い、経営陣に対する牽制機能を働かせます。一方、執行役員も社内規範やコンプライアンスルールを順守し業務を遂行する責任があります。執行役員規程や誓約書によって在任中・退任後の守秘義務や競業避止などを課す企業もあります。立場は異なりますが、いずれも企業価値の維持・向上のため高い倫理観が求められる点は共通しています。
報酬（給与・賞与）の違い
役員報酬の制度と水準
取締役の報酬（役員報酬）は、原則として株主総会の承認を得て支給されます。具体的には、株主総会で報酬の総額を決定し、その後、取締役会などで個別の配分を決めるケースが一般的です。
役員報酬は、労働の対価ではなく経営責任に対する報酬であるため、会計上「人件費」ではなく「役員報酬」として計上されます。上場企業では、業績に応じた報酬（業績連動報酬）や株式報酬型ストックオプションを取り入れるケースが多く、公平性を確保するために報酬委員会を設置する企業も増えています。
役職ごとの報酬水準を見ると、社長やCEOなど経営トップの報酬は特に高額で、一部では年収が数億円に達する場合もあります。
執行役員の報酬形態
執行役員の報酬は、その契約形態によって異なります。
雇用型（社員としての身分を持つ）
社員としての身分を維持する執行役員の場合、一般の社員と同様の給与体系が適用されます。そのため、月給や賞与（ボーナス）も会社の給与規程に基づいて支給されます。また、企業によっては執行役員を社員等級の最上位に位置付け、部長級よりも高い役職手当を支給するケースもあります。
委任型（取締役に準じる）
一方で、取締役に準じる形で社員の身分を持たない執行役員は、社員給与制度とは別の報酬体系が適用されます。この場合、役員待遇として年俸制や業績連動報酬が設定されることが一般的です。
いずれの形態でも、執行役員は管理監督者に該当するため、一般社員とは異なり残業代の支給対象にはなりません。報酬は基本的に役職に応じた固定額が中心となります。
執行役員の報酬水準（データ）
執行役員の報酬は、管理職の中でも特に高額です。労務行政研究所の調査によると、執行役員全体の平均年収は約1,511万円であり、企業の規模が大きくなるほど報酬水準も高くなる傾向があります。
例えば、従業員1,000人以上の大企業では、執行役員の平均年収は約1,985万円と報告されています。さらに役職別の平均年収を見ると、
- 常務執行役員：2,415万円
- 専務執行役員：3,076万円
となっており、同規模の企業における取締役の平均報酬と同等かそれ以上の水準です。これは、執行役員が経営陣と従業員の橋渡し役として、非常に重要な責任を担っていることを反映しています。
近年では、執行役員に対しても株式報酬や業績連動型の報酬制度を導入する企業が増えており、取締役との報酬格差を縮める工夫が進められています。
退職金の違い
取締役の退職慰労金（役員退職金）
役員退職金は、取締役として在任中の功績に報いるため退任時に支給される金銭です。法律で支給が義務付けられているものではありませんが、従来は多くの日本企業で制度化されていました。
支給額は「最終月額報酬 × 在任年数 × 功績倍率」で算出する方式が一般的で
たとえば最終月額100万円の社長が20年在任し功績倍率3.0の場合、約6,000万円の退職金となります。大企業では会長職で平均7,000万円超、社長職で5,000万〜6,000万円程度の支給実績データもあります。
ただし近年はコーポレートガバナンスの観点から役員退職慰労金制度を廃止する企業が増加しています。支給基準が不透明になりがちで、在任中のインセンティブとならないためです。その場合、廃止時に取締役へ功労金を一時支給したり、以後の年俸に上乗せして補填する対応が取られます。
一般従業員の退職金との比較
一般社員の場合、退職金は勤続年数や最終給与に応じて社内規程に基づき支給される福利厚生制度であり、役員退職金とは性格が異なります。一般社員の退職金は勤続年数に応じたポイント制や最終給与×勤続年数×給付率等で計算されるのが通例で、功績倍率の概念はありません。
そのため、長年勤続した社員でも役員経験者ほど高額にはならない傾向があります。例えば一般社員では勤続30年・最終月給50万円でも退職金は数千万円程度ですが、役員は在任期間が短くても高倍率が適用されればそれを上回る可能性があります。
執行役員の退職金
執行役員については、その社員身分の有無が退職金支給に影響します。雇用型の執行役員であれば引き続き社員としての退職金制度が適用されます。勤続年数には執行役員在任期間も通算され、定年退職や退任時に所定の退職一時金が支給されます。
他方、執行役員就任にあたり一度社員身分を離れ委任契約に切り替えた場合（委任型執行役員など）は、社員としての退職金支給対象から外れることになります。この場合、会社が独自に執行役員退任慰労金制度等を設けない限り、退任時の退職金は発生しません。
もっとも近年では前述の通り取締役の退職慰労金制度そのものを廃止する会社が多いため、雇用型執行役員が社員退職金を受け取れる企業では、逆に取締役との差が生じないよう年俸水準で調整する必要があるとの指摘もあります（取締役に退職金がない分、執行役員の報酬に上乗せする等）。
このように退職金面でも立場による制度差が存在します。なお、税務上は役員退職金は優遇税制（2分の1課税）がありますが、執行役員が社員として受け取る退職金も勤続年数によっては同様の退職所得控除が適用されます。
年金（企業年金・社会保険）の違い
企業年金制度への加入可否
大企業では厚生年金に上乗せして企業年金（DBやDC)を導入している場合があります。一般社員や雇用型執行役員であれば在職中これら企業年金に加入し、会社から拠出金の積立てを受けることができます。しかし取締役に就任し社員の身分を離れると、企業型年金の加入資格を喪失するケースが多く見られます。
例えば企業型DCの規約で「会社法上の役員」は加入対象外と定められている場合、取締役就任に伴い企業型DCから脱退（資格喪失）となり、それまで積み立てた資産を個人型DC（iDeCo）等に移管する必要があります。この手続きは就任後6か月以内に行わなければなりません。一方、執行役員については社員身分を維持していれば引き続き企業年金の対象となり、在任中も企業年金を積み増しできます。委任契約の執行役員の場合は契約形態次第ですが、企業年金規約上「従業員」ではないため対象外となる可能性があります。
参考記事：
厚生年金・健康保険等の社会保険
会社役員であっても社長や役員報酬を受け取る取締役は原則として健康保険・厚生年金保険の被保険者となります（従業員と同様に会社が社会保険料を負担し加入手続きを行う）。したがって取締役であっても在任中は厚生年金に加入し続け、公的年金を積み立てる点では一般社員と変わりません。ただし雇用保険（失業給付）は労働者に適用される制度のため、取締役など会社の経営者は加入できません。一方、雇用型の執行役員は労働契約下にあるため引き続き雇用保険の適用対象となります。社会保険上の取扱いはこのように異なりますが、公的年金（厚生年金）を将来受給できる点では両者とも共通しています。企業年金に関してのみ、在任中の身分によって拠出が継続されるか否かの違いが生じます。
役員年金制度の有無
かつて一部の企業では、退任した役員に対して一定期間、年金のように報酬を支給する「役員年金制度」を導入している例がありました。しかし、情報開示の強化やコーポレートガバナンスの観点から、現在ではほとんど廃止され、その代わりに退職慰労金や業績に応じた報酬に変更されています。
そのため、現在の取締役が退任後に受け取る年金は、主に 公的年金 や iDeCo（個人型確定拠出年金）などの自助努力による年金 です。会社から特別な年金給付を受けることは、ほぼ期待できません。
ただし、役員になる前に社員として働いていた期間については、企業年金が支給されます（取締役就任時に企業型確定拠出年金を個人型へ移管する措置が取られることもあります）。しかし、役員専用の年金制度は基本的に存在しない と考えてよいでしょう。
従業員持株会・労働組合への加入可否の違い
持株会（従業員持株会）
従業員持株会は社員が給与天引き等で自社株を積み立て購入する制度です。一般的に加入資格は会社の従業員に限定されており、取締役など役員は対象外です。したがって、取締役に就任した場合は在任中持株会への新規加入や積立はできなくなります（就任前に積み立てた株式を保有することはできます）。
一方、執行役員で社員身分を維持している場合は持株会への加入資格があります。管理職クラスとして加入が任意となるケースもありますが、執行役員だからといって制度上排除されるわけではありません。ただし役員級の立場でインサイダー情報に触れる機会も増えるため、売買制限等のルールには一層の注意が必要です。
持株会の制度解説についてはこちらの記事をご参照ください
参考記事：
労働組合
日本の企業内労働組合は一般に管理職を除く従業員を組合員としています。取締役など会社の経営層は労働組合に加入できません（労組法上、使用者側であるため）。
執行役員についても、社員身分とはいえ経営に近い立場であることから、多くの企業で組合員の範囲外とされています。実際、課長級以上の管理職は組合に属さない慣行が一般的であり、執行役員はその延長線上にあります。ただし制度上は社員である執行役員が労組加入資格を100%失うわけではなく、企業内ルールによる線引きです。いずれにせよ、執行役員・役員ともに労使交渉の当事者側であり、労働組合の保護を受ける立場ではない点は共通しています。
この記事のまとめ
役員や執行役員の違いを理解した今、次に考えるべきは自身のキャリア戦略と、それに伴う資産形成です。役員報酬の仕組みや退職金、年金制度の違いは、長期的な資産計画に大きく影響を与えます。特に、企業年金制度や持株会、ストックオプションなどの制度を活用することで、より有利な資産運用が可能になります。しかし、こうした制度の活用には専門的な知識が必要です。今後のキャリア選択と資産形成をより有利に進めるために、一度、資産運用の専門家に相談してみることをおすすめします。ファイナンシャルプランナーやIFAと話すことで、より具体的な戦略を立てることができ、将来的な不安を解消する一歩となるでしょう。
MONO Investment
投資のコンシェルジュ編集部は、投資銀行やアセットマネジメント会社の出身者、税理士など「金融のプロフェッショナル」が執筆・監修しています。 販売会社とは利害関係がないため、主に個人の資産運用に必要な情報を、正確にわかりやすく、中立性をもってコンテンツを作成しています。
投資のコンシェルジュ編集部は、投資銀行やアセットマネジメント会社の出身者、税理士など「金融のプロフェッショナル」が執筆・監修しています。 販売会社とは利害関係がないため、主に個人の資産運用に必要な情報を、正確にわかりやすく、中立性をもってコンテンツを作成しています。
関連記事
関連質問
関連する専門用語
執行役員
執行役員とは、企業において業務執行を担う役員の一種であり、取締役会の決定に基づき経営の実務を遂行する立場にある。日本の会社法では法的な定義はなく、企業の経営判断によって設けられる役職である。一般的に取締役よりも実務に近い立場で業務を遂行し、経営トップの意思決定を現場レベルで実行する役割を持つ。大企業では、執行役員制度を導入することで、経営の意思決定と業務執行を分離し、効率的な企業運営を図ることが多い。
取締役会
取締役会とは、企業の経営方針を決定し、業務執行を監督するための機関であり、取締役で構成されます。株式投資においては、企業の経営体制や意思決定プロセスを理解することが、将来の業績や株主リターンを見極めるうえで重要です。取締役会では、重要な経営戦略の決定、役員の選任・解任、業務執行の監視などが行われ、企業のガバナンスを強化し、株主の利益を守る役割を果たします。日本の会社法では、一定規模以上の株式会社には取締役会の設置が義務付けられています。投資家にとっては、取締役会の構成やその透明性が、企業価値の評価に影響を与える要素となります。
株主総会
株主総会は株式会社における最高意思決定機関である。 会社が定めた要件を満たす株主によって議決権が行使され、定款の変更や役員の選解任、配当金額の決定、計算書類の承認など、会社の基本方針や重要な事項を決定する。 株主総会には、決算期毎に開かれる定時株主総会と必要な際に開かれる臨時株主総会がある。一般的には、定時株主総会では、役員の選任や計算書類の承認などが行われることが多く、臨時株主総会では、株式・新株予約権の発行や組織再編に関する意思決定など、緊急性の高い案件が議題となることが多い。
登記（登記手続き）
登記とは、会社の設立や変更、財産の所有権などの法的事項を公的な記録として登録する手続きのことを指します。会社の登記は法務局で行われ、商号、本店所在地、役員構成などが記録されます。これらの登記情報は誰でも確認でき、取引の透明性を確保するために重要な役割を果たします。 投資家にとっても、登記情報は企業の実在性や信用を確認するための客観的な根拠のひとつであり、投資判断の信頼性を高める助けになります。また、不動産投資においても、登記を通じて所有権や担保権の状態を確認できます。
コーポレートガバナンス
会社が、株主をはじめ顧客・従業員・地域社会等の立場を踏まえた上で、透明・公正かつ迅速・果断な意思決定を行うための仕組みのこと
監査役
監査役とは、会社の業務執行や財務状況を監督し、経営の健全性を確保する役割を担う役員のことを指す。取締役が適切に職務を遂行しているかをチェックし、必要に応じて意見を述べる。会社法では、監査役の独立性を保つため、一定の権限と義務が定められている。
善管注意義務
善管注意義務とは、会社の役員が「善良な管理者」として、専門知識と経験を生かし、適切に経営判断を行う義務のことを指す。経営判断の結果、会社に損害が生じた場合でも、合理的な判断プロセスを経ていれば責任を問われないこともある。企業経営の透明性と適正性を確保するための重要な義務である。
競業避止義務
競業避止義務とは、企業の役員や従業員が在職中または退職後に、会社の競争相手となる事業を行ったり、競争企業に就職したりすることを制限する義務のことを指す。企業の機密情報やノウハウの流出を防ぐために設けられており、契約などで具体的な範囲や期間が定められることが多い。ただし、不当に制限すると労働者の職業選択の自由を侵害するため、適正なバランスが求められる。
忠実義務
忠実義務とは、会社の役員が自己の利益ではなく、会社の利益を最優先に考えて業務を遂行する義務のことを指す。役員は株主や従業員、顧客などの利害関係者に対し、公正かつ誠実に行動することが求められる。会社法に基づき、忠実義務に違反した場合は法的責任を問われることがある。
任務懈怠責任
任務懈怠責任とは、会社の役員が職務を適切に遂行せず、会社に損害を与えた場合に問われる責任のことを指す。例えば、業務上の重大なミスや不正行為がこれに該当する。会社法では、役員が善管注意義務や忠実義務を怠った場合、損害賠償責任を負うことが規定されている。
利益相反取引
利益相反取引とは、会社の役員や従業員が、自らの利益を優先し、会社の利益と対立する取引を行うことを指します。たとえば、役員が自分の関係する企業に有利な条件で契約を結ぶ場合などが該当します。 日本の会社法では、取締役が利益相反取引を行う際には取締役会の承認が必要とされ、適正な取引が確保されるよう規制されています。 投資家にとっては、こうした取引が行われる企業ではガバナンス体制に疑問が生じる可能性があるため、投資判断時には注視すべきリスク要因のひとつです。
確定給付企業年金 （DB）
確定給付型企業年金（DB）とは、企業が従業員の退職後に受け取る年金額を保証する企業年金制度です。あらかじめ決められた給付額が支払われるため、従業員にとっては将来の見通しが立てやすいのが特徴です。DBには規約型と基金型の2種類があります。規約型は、企業が生命保険会社や信託銀行などの受託機関と契約し、受託機関が年金資産の管理や給付を行う仕組みです。基金型は、企業が企業年金基金を設立し、その基金が資産を運用し、従業員に年金を給付する仕組みです。確定拠出年金（DC）との大きな違いは、DBでは企業が運用リスクを負担する点であり、運用成績にかかわらず従業員は決まった額の年金を受け取ることができます。一方、DCでは従業員自身が運用を行い、将来受け取る年金額は運用成績によって変動します。DBのメリットとして、従業員は退職後の給付額が確定しているため安心感があることが挙げられます。また、企業にとっては従業員の定着率向上につながる点も利点となります。しかし、企業側には年金資産の運用成績が悪化した場合に追加の負担が発生するリスクがあるため、財務的な影響を考慮する必要があります。
企業型確定拠出年金 （企業型DC）
「企業型確定拠出年金（企業型DC：Corporate Defined Contribution Plan）」とは、企業が従業員のために設ける年金制度の一つです。企業が毎月一定額の掛金を拠出し、そのお金を従業員が自分で運用します。運用商品には、投資信託や定期預金などがあり、選び方によって将来の受取額が変わります。 この制度は、老後資金を準備するためのもので、掛金の拠出時に税制優遇があるというメリットがあります。ただし、運用によっては資産が増えることもあれば、減ることもあります。また、個人型確定拠出年金（iDeCo：Individual Defined Contribution Plan）と異なり、掛金は企業が負担します。企業にとっては福利厚生の一環となり、従業員の定着にも役立つ制度です。
iDeCo（イデコ/個人型確定拠出年金)
iDeCo（イデコ）は、個人型確定拠出年金の愛称で、老後の資金を作るための私的年金制度です。20歳以上65歳未満の人が加入でき、掛け金は65歳まで拠出可能。60歳まで原則引き出せません。 加入者は毎月の掛け金を決めて積み立て、選んだ金融商品で長期運用し、60歳以降に年金または一時金として受け取ります。加入には金融機関選択、口座開設、申込書類提出などの手続きが必要です。 投資信託や定期預金、生命保険などの金融商品で運用し、税制優遇を受けられます。積立時は掛金が全額所得控除の対象となり、運用時は運用益が非課税、受取時も一定額が非課税になるなどのメリットがあります。 一方で、証券口座と異なり各種手数料がかかること、途中引き出しが原則できない、というデメリットもあります。
社会保険
社会保険とは、国民の生活を支えるために設けられた公的な保険制度の総称で、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、介護保険などが含まれます。労働者や事業主が保険料を負担し、病気や高齢による収入減少、失業時の経済的支援を受けることができます。社会全体でリスクを分担し、生活の安定を図る仕組みです。 また、社会保険は万が一の備えとして機能し、資産運用においては「公的保障の不足分をどのように補うか」を考える前提となる存在です。
雇用保険
雇用保険とは、労働者が失業した際に一定期間、給付金を受け取ることができる公的保険制度です。日本では、労働者と事業主がそれぞれ保険料を負担しており、失業給付だけでなく、教育訓練給付や育児休業給付なども提供されます。 この制度は、収入が途絶えた際の生活資金を一定期間補う役割を果たし、資産の取り崩しを抑えるという意味でも、資産運用と補完的な関係にあります。雇用の安定を図るとともに、労働市場のセーフティネットとして重要な位置を占めています。
役員報酬
役員報酬とは、企業の経営者や役員に支払われる報酬のことです。報酬内容は「基本報酬（固定給）」「業績連動報酬」「株式報酬」など多岐にわたり、企業の業績や本人の貢献度に応じて決められます。 特に経営者自身が自分の報酬を決める立場にある場合、適正な金額設定や報酬の構成は、税務や将来の資産形成にも大きく関わります。たとえば、株式報酬は中長期的な資産運用につながる手段としても注目されています。 また、役員報酬の決定には、企業統治（コーポレートガバナンス）の観点から透明性や合理性も重要視されており、社外取締役や報酬委員会の関与なども求められます。 将来的なFIRE（早期リタイア）や資産拡大を考えるなら、役員報酬をどう設計するかが、重要な資産戦略の一つになります。
ストックオプション
ストックオプションとは、企業が役員や従業員に対して、一定の価格で自社株を購入できる権利を付与する制度です。これにより、株価が上昇した場合、従業員は利益を得ることができます。インセンティブとしての効果が高く、従業員のモチベーション向上や企業価値の向上につながります。
従業員持株制度
従業員持株制度は、企業が従業員に対して自社株を購入する機会を提供する制度です。この制度を通じて、従業員は通常よりも有利な条件で株を購入し、企業の一部の所有者となることができます。企業にとって、従業員持株制度は従業員のモチベーション向上や企業への忠誠心を高める効果があり、従業員が企業の業績により一層関心を持つようになります。 この制度の主な特徴は、従業員が自社の株式を定期的に少額から購入できる点にあります。多くの場合、企業は株価の一部を補助する形で購入支援を行ったり、購入しやすい条件を提供したりします。従業員はこの制度を利用して、将来的な資産形成や退職後の安定した収入源として株を保有することが一般的です。 また、従業員持株会を通じて株を購入することで、従業員同士の連帯感や共同の目標に対する意識が高まるとされています。ただし、市場の変動によるリスクもあるため、株価の下落が直接的な損失につながることもあり得ます。そのため、従業員は投資にあたってリスク管理を適切に行う必要があります。この制度は、従業員が会社の成長とともに自身の資産を増やす機会を得ることができるため、積極的な参加が推奨されることが多いです。
労働組合
労働組合とは、労働者が団結し、労働条件の改善や権利の保護を目的として組織する団体のことを指します。企業や業界ごとに組織され、賃金交渉や労働環境の整備、福利厚生の向上を求めて活動します。 日本では労働組合法に基づき、労働者の権利として労働組合の結成や活動が認められており、これを支える基本的な権利として「労働三権（団結権・団体交渉権・団体行動権）」があります。 労働組合には、企業ごとに作られる「企業別組合」と、業種単位で労働者が集まる「産業別組合」などの種類があります。労使関係の調整役として、使用者と交渉するほか、必要に応じてストライキや集会などの団体行動を行うこともあります。 このように労働組合は、労働者の声を集約し、健全で持続可能な労働環境の実現に向けた重要な役割を果たしています。
企業年金
企業年金とは、企業が従業員の退職後の生活資金を支援するために設ける年金制度のことです。代表的なものに確定給付企業年金（DB）と確定拠出年金（DC）があります。DBでは企業が給付額を保証し、DCでは従業員自身が運用リスクを負います。企業年金は、長期的な資産運用が求められるため、運用方針や市場環境の変化が大きな影響を与えます。
委任契約
委任契約とは、一方（委任者）が相手方（受任者）に対して、一定の業務を依頼し、受任者がその業務を遂行することを約束する契約のことを指します。資産運用の分野では、投資家が資産運用会社やファイナンシャルアドバイザーに資産の管理や運用を委託するケースが典型的です。 なお、委任契約には「法律行為」を目的とする場合と、「法律行為以外の事務」を目的とする場合があり、この違いにより、民法上は「委任契約」と「準委任契約」に分かれます。 法律行為とは、契約の締結や代理行為のように、法的な効果を生じさせる意思表示を伴う行為を指します。 たとえば、投資一任契約のように、運用者が顧客に代わって金融商品を売買するなどの法律行為を行う契約は、委任契約に該当します。 一方、運用のアドバイスを提供したり、市場分析やレポート作成などの法律行為に当たらない業務については、準委任契約として位置づけられます。 委任契約（および準委任契約）においては、受任者は善管注意義務（善良な管理者として注意義務）を負い、契約内容に基づいて適切に業務を遂行することが求められます。また、原則として、当事者はいつでも契約を解除することが可能ですが、その解除によって損害が発生した場合は、損害賠償の責任が問われる可能性もあります。
